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Personnel Selection

Personnel Selection

  • Longterm Effects of Assessment Trainings

  • Individual Differences Moderating the Impact of Faking in Interviews and Assessment Center Exercises

  • Test Validation of Assessments of Psychopathy during Personnel Selection

  • Influence of Interviewer‘s Personality on Lie Detection

  • Measuring Person-Organization Fit – Test Validation
  • Development and changes in Person-Organization Fit perception
  • Chief Executive Officer (CEO) and Top Management Team Succession 

 

Longterm Effects of Assessment Trainings

In dieser Studie erheben wir Follow-Up Daten von ehemaligen AC-Teilnehmenden und befragen diese zu ihrem weiteren Bewerbungsverhalten. Es wird untersucht, ob eine AC-Teilnahme positive Effekte für weitere Bewerbungen haben kann, inwieweit der Besuch eines Bewerbungstrainings Effekte auf die weitere Karriereplanung hat und was für persönliche Konsequenzen sich durch eine Teilnahme ergeben können.

 

Individual Differences Moderating the Impact of Faking in Interviews and Assessment Center Exercises

 

Insbesondere bei Personalauswahlsituationen kommt es häufiger zu Faking-Verhalten. Dieses Verhalten kann aber entgegen der Intension der jeweiligen Personen zu einer schlechteren Leistungsbeurteilung führen. 

Begründet werden kann dies durch die Wahrnehmung von Inauthenzität, welches zu einem vermehrtem Stressempfinden führt, sodass sich die Leistung verschlechtert.

In diesem Projekt soll die Bedeutung von psychopathischen Persönlichkeitszügen auf das Faking-Verhalten, die damit einhergehende Wahrnehmung von Inauthenzität und Stressempfinden sowie die Leistungsbeurteilung erfasst werden. Da sich Psychopathie u.a. durch pathologisches Lügen, Grandiosität und Stressresistenz auszeichnet, sollen etwaige Moderationseffekte auf das Faking-Verhalten und dessen Auswirkungen untersucht werden.

Test Validation of Assessments of Psychopathy during Personnel Selection

 

Ein großer Nachteil beim Einsatz von Persönlichkeitstests in Situationen wie z.B. der Personalauswahl ist, dass Personen sozial erwünscht antworten könnten. Um dies zu umgehen, können implizite Verfahren eingesetzt werden. Formate wie der Conditional Reasoning Test (CRT; z.B. James et al., 2004) und der Situational Judgement Tests (SJT; z.B. Sorrel et al., 2016) stellen solch implizite Verfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften dar.

In diesem Projekt soll die Validierung eines impliziten Tests für Psychopathie vorgenommen werden, der die Ansätze der CRTs und der SJTs verbindet. Neben einer Konstruktvalidierung soll auch eine Kriteriumsvalidierung durchgeführt werden. Mögliche Kriterien wären z.B. Leistungsbeurteilungen (Kooperations-, Planungs- und Führungsfähigkeit) oder kontraproduktives Arbeitsverhalten.

 

Influence of Interviewer‘s Personality on Lie Detection

 

Ein großes Problem in der Personalauswahl stellt die hohe Prävalenz von Lügen im Interview dar. So haben ca. 80% der Bewerbungskandidaten/-kandidatinnen im Job-Interview mindestens einmal gelogen (z.B. Weiss & Feldman, 2016). Derzeit beschäftigt sich die Forschung damit, wie man Lügen anhand von bestimmten (non)verbalen Signalen erkennen kann (z.B. Culbertson et al., 2016; Schneider et al., 2015).

Bislang unerforscht ist jedoch, welche Auswirkungen die Persönlichkeit der Interviewer/innen auf die Lügenerkennung hat. So soll in dem aktuellen Projekt erforscht werden, ob bestimmte „dunkle“ Persönlichkeitszüge, wie zum Beispiel Psychopathie, die Erkennung von Lügen erleichtern, da Personen mit Psychopathie geübt im Lügen sind und somit die Lügensignale bei den Interviewten besser erkennen könnten.

 

Measuring Person-Organization Fit – Test Validation of the Work Value Situational Judgement Test

 

„Wer von diesen BewerberInnen passt am besten zu uns als Organisation?“ Solche oder so ähnliche Fragen stellen sich PersonalerInnen in Deutschland wohl fast täglich. Aus wissenschaftlicher Sicht spielen sie damit auf den sogenannten Person-Organization Fit (PO-Fit) an. Im Allgemeinen beschreibt der PO-Fit die Passung zwischen einem Unternehmen bzw. einer Organisation und einer Person (Kristof, 1996). Diese Passung wird, zumindest in der psychologischen Forschung, häufig als Übereinstimmung zwischen der Kultur/Klima, den Werten, Zielen oder Normen auf der Seite der Organisation sowie der Persönlichkeit, der Werte, Ziele und/oder der Einstellungen auf der Seite der Person verstanden (Barrick & Parks-Leduc, 2019). Aus der Sicht einer rekrutierenden Organisation deuten eine Reihe von Studien auf Zusammenhänge zwischen wichtigen Outcomes und dem PO-Fit hin. Dazu zählt ein positiver Zusammenhang zwischen PO-Fit und Job Performance, Organizational Citizenship Behavior, sowie eine negative Beziehung zwischen PO-Fit und der Fluktuation von Mitarbeiter:innen (Hoffman & Woehr 2006; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson 2005).

Im Auswahlkontext beschäftigt sich die PO-Fit Forschung hauptsächlich mit Interviews als Messmethode. Die Möglichkeit, dass andere Methoden validere und/oder zuverlässigere Ergebnisse liefern könnten, sowie Ergebnisse, die darauf hinweisen, dass Messungen von PO-Fit basierend auf Interviews nicht gegenüber Impression Management Taktiken seitens BewerberInnen resistent ist, unterstreichen die Bedeutung der Entwicklung und Untersuchung anderer Messmöglichkeiten (Barrick & Parks-Leduc 2019; Canagasuriam & Roulin 2021; Higgins & Judge 2004; Kristof-Brown et al. 2002). Ausführungen von Patterson et al. (2016) legen nahe, dass Situational Judgement Tests (SJTs) geeignete Instrumente zu Ermittlung des PO-Fits im Kontext der Personalauswahl sein könnten. Im Rahmen einer vorherigen Abschlussarbeit wurde bereits der Work Value Situational Judgement Test (WV-SJT) entwickelt. Aufbauend auf diesen Ergebnissen können sich weitere Abschlussarbeiten mit der Validierung dieses Instrumentes beschäftigen.

 

Development and changes in Person-Organization Fit perception

 

Person-Organization Fit, die Passung zwischen Personen und Organisationen bezüglich bspw. Werte einer Person und Kultur einer Organisation (Barrick & Parks-Leduc, 2019), ist einer der verbreitetsten Konstrukte in der Arbeits- und Organisationspsychologischen Forschung (Kristof-Brown & Billsberry, 2012). Nichtsdestotrotz sind noch viele, teilweise auch sehr grundlegende, Fragen offen. Diese betreffen z.B. auch die Definition von PO-Fit und die der dynamischen Entwicklung bzw. Veränderung von PO-Fit über die Zeit; beispielsweise in Bewerbungsprozessen (Kristof-Brown & Billsberry, 2012; Swider et al., 2015; Vleugels et al., 2022).

Da die Ergebnisse früherer Studien insbesondere auf den sozialen Kontext als eine mögliche und entscheidende Grundlage für Personen hindeuten, um die Wahrnehmung über die Passung zwischen sich selbst und Unternehmen auszubilden (Vleugels et al., 2022), nimmt dieses Projekt Assessment Center in den Fokus. Es besteht sowohl die Möglichkeit auf bereits vorhanden Daten zurückzugreifen (Studierende, die B.Sc. anstreben) als auch zusätzliche Daten zu akquirieren (Studierende, die M.Sc. anstreben). Letzteres gilt für Studierende, die ihre Abschlussarbeit antizyklisch anfertigen und Interesse daran haben im Rahmen des Lehrforschungsprojektes Erfahrungen in der Konzeption und Organisation von Assessment Centern zu sammeln.

 

Chief Executive Officer (CEO) and Top Management Team Succession 

 

Niemand fragt Arbeits- und OrganisationspsychologInnen nach ihrer Meinung, wenn es um die Besetzung von den ranghöchsten Spitzenführungskräften (CEOs, Vorständen oder Aufsichtsräten) geht (Hollenbeck, 2009). Weniger anstößig wirkt diese Aussage vor dem Hintergrund, dass sich der Großteil psychologischer Forschung zur Personalauswahl auf niedrige hierarchischen Ebenen (z.B. Spezialisten, Fachkräfte oder Line Manager) konzentriert (Nyberg et al., 2021). Außerdem weisen Auswahlprozesse für Spitzenführungskräfte besondere Strukturen und Gegebenheiten auf, die als Arenen beschreiben werden, in denen ganz spezielle Regeln gelten (Vinkenburg et al., 2014). Die Vermutung liegt also nahe, dass Erkenntnisse aus der psychologischen Forschung nicht einfach auf die Auswahl von Vorständen oder Aufsichtsräten übertragen werden können und sich psychologischer Forschung mehr diesem Thema widmen sollte. Dies gilt insbesondere, weil Expertise in Fokusbereichen der Arbeits- und Organisationspsychologie als sehr relevant eingeschätzt wird und weil sich solche Auswahlprozesse auf den Auf- bzw. Abstieg ganzer Unternehmen auswirken können (Nyberg et al., 2021; Vinkenburg et al., 2014).

Einer der Hauptgründe für das Scheitern neuer CEOs ist ein mangelnder „Fit“ (Nyberg et al., 2017). Somit ist ein wichtiger Bereich, in der Forschung der Arbeits- und Organisationspsychologie einen großen Mehrwert bieten kann, der des Person-Environment Fit (PE-Fit). PE-Fit beschäftigt sich mit der Passung zwischen Menschen und ihren Umfeldern basierend auf verschiedenen Kriterien (Barrick & Parks-Leduc, 2019). Das Projekt bietet die Möglichkeit einer qualitativen und quantitativen Herangehensweise an die Fragestellungen. Auf der einen Seite bietet sich eine inhaltsanalytische Auswertung von Dokumenten an, die mit der Nachfolgeplanung und Auswahl von Spitzenführungskräften befasst sind. Auf der anderen Seite können quantitativ und computergestützt, mittels Natural Language Processing, eine große Menge von realen Unternehmensdaten gesammelt und ausgewertet werden.