Personnel Selection

Personnel Selection

• Longterm Effects of Assessment Trainings
• Individual Differences Moderating the Impact of Faking in Interviews and Assessment Center Exercises
• Test Validation of Assessments of Psychopathy during Personnel Selection
• Influence of Interviewer‘s Personality on Lie Detection
• Development and changes in Person-Organization Fit perception
• Die Auswahl von Chief Executive Officers (CEOs) während organisationalen Veränderungsprozessen

Longterm Effects of Assessment Trainings

In dieser Studie erheben wir Follow-Up Daten von ehemaligen AC-Teilnehmenden und befragen diese zu ihrem weiteren Bewerbungsverhalten. Es wird untersucht, ob eine AC-Teilnahme positive Effekte für weitere Bewerbungen haben kann, inwieweit der Besuch eines Bewerbungstrainings Effekte auf die weitere Karriereplanung hat und was für persönliche Konsequenzen sich durch eine Teilnahme ergeben können.

Individual Differences Moderating the Impact of Faking in Interviews and Assessment Center Exercises

Insbesondere bei Personalauswahlsituationen kommt es häufiger zu Faking-Verhalten. Dieses Verhalten kann aber entgegen der Intension der jeweiligen Personen zu einer schlechteren Leistungsbeurteilung führen. 

Begründet werden kann dies durch die Wahrnehmung von Inauthenzität, welches zu einem vermehrtem Stressempfinden führt, sodass sich die Leistung verschlechtert.

In diesem Projekt soll die Bedeutung von psychopathischen Persönlichkeitszügen auf das Faking-Verhalten, die damit einhergehende Wahrnehmung von Inauthenzität und Stressempfinden sowie die Leistungsbeurteilung erfasst werden. Da sich Psychopathie u.a. durch pathologisches Lügen, Grandiosität und Stressresistenz auszeichnet, sollen etwaige Moderationseffekte auf das Faking-Verhalten und dessen Auswirkungen untersucht werden.

Test Validation of Assessments of Psychopathy during Personnel Selection

Ein großer Nachteil beim Einsatz von Persönlichkeitstests in Situationen wie z.B. der Personalauswahl ist, dass Personen sozial erwünscht antworten könnten. Um dies zu umgehen, können implizite Verfahren eingesetzt werden. Formate wie der Conditional Reasoning Test (CRT; z.B. James et al., 2004) und der Situational Judgement Tests (SJT; z.B. Sorrel et al., 2016) stellen solch implizite Verfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften dar.

In diesem Projekt soll die Validierung eines impliziten Tests für Psychopathie vorgenommen werden, der die Ansätze der CRTs und der SJTs verbindet. Neben einer Konstruktvalidierung soll auch eine Kriteriumsvalidierung durchgeführt werden. Mögliche Kriterien wären z.B. Leistungsbeurteilungen (Kooperations-, Planungs- und Führungsfähigkeit) oder kontraproduktives Arbeitsverhalten.

Influence of Interviewer‘s Personality on Lie Detection

Ein großes Problem in der Personalauswahl stellt die hohe Prävalenz von Lügen im Interview dar. So haben ca. 80% der Bewerbungskandidaten/-kandidatinnen im Job-Interview mindestens einmal gelogen (z.B. Weiss & Feldman, 2016). Derzeit beschäftigt sich die Forschung damit, wie man Lügen anhand von bestimmten (non)verbalen Signalen erkennen kann (z.B. Culbertson et al., 2016; Schneider et al., 2015).

Bislang unerforscht ist jedoch, welche Auswirkungen die Persönlichkeit der Interviewer/innen auf die Lügenerkennung hat. So soll in dem aktuellen Projekt erforscht werden, ob bestimmte „dunkle“ Persönlichkeitszüge, wie zum Beispiel Psychopathie, die Erkennung von Lügen erleichtern, da Personen mit Psychopathie geübt im Lügen sind und somit die Lügensignale bei den Interviewten besser erkennen könnten.

Development and changes in Person-Organization Fit perception

 Person-Organization Fit, die Passung zwischen Personen und Organisationen bezüglich bspw. Werte einer Person und Kultur einer Organisation (Barrick & Parks-Leduc, 2019), ist einer der verbreitetsten Konstrukte in der Arbeits- und Organisationspsychologischen Forschung (Kristof-Brown & Billsberry, 2012). Nichtsdestotrotz sind noch viele, teilweise auch sehr grundlegende, Fragen offen. Diese betreffen z.B. auch die Definition von PO-Fit und die der dynamischen Entwicklung bzw. Veränderung von PO-Fit über die Zeit; beispielsweise in Bewerbungsprozessen (Kristof-Brown & Billsberry, 2012; Swider et al., 2015; Vleugels et al., 2022).

Da die Ergebnisse früherer Studien insbesondere auf den sozialen Kontext als eine mögliche und entscheidende Grundlage für Personen hindeuten, um die Wahrnehmung über die Passung zwischen sich selbst und Unternehmen auszubilden (Vleugels et al., 2022), nimmt dieses Projekt Assessment Center in den Fokus. Es besteht sowohl die Möglichkeit auf bereits vorhanden Daten zurückzugreifen (Studierende, die B.Sc. anstreben) als auch zusätzliche Daten zu akquirieren (Studierende, die M.Sc. anstreben). Letzteres gilt für Studierende, die ihre Abschlussarbeit antizyklisch anfertigen und Interesse daran haben im Rahmen des Lehrforschungsprojektes Erfahrungen in der Konzeption und Organisation von Assessment Centern zu sammeln.

Die Auswahl von Chief Executive Officers (CEOs) während organisationalen Veränderungsprozessen

Arbeits- und OrganisationspsychologInnen werden selten bei der Auswahl von Spitzenführungskräften wie CEOs konsultiert (Hollenbeck, 2009). Der Großteil der psychologischen Forschung beschäftigt sich mehr mit SpezialistInnen, Fachkräften oder dem Mittelmanagement (Nyberg et al., 2021). Auswahlprozesse für Spitzenführungskräfte stellen jedoch besondere Herausforderungen dar und folgen eigenen Regeln, deren Konsequenzen das gesamte Unternehmen beeinflussen können (Berns & Klarner, 2017).

Dieses Projekt widmet sich der Auswahl von Chief Executive Officers (CEOs) börsennotierter Unternehmen, die einen organisatorischen Wandel anstreben. Es zielt darauf ab, einen Datensatz aus öffentlich zugänglichen Quellen und Finanzdatenbanken zu erstellen und auszuwerten. Bachelor- und Masterstudierende haben die Möglichkeit, einen Big Data-Ansatz zu erlernen, sich intensiv mit realen Unternehmensdaten auseinanderzusetzen und neben vorbereiteten Forschungsfragen auch kreative eigene Forschungsfragen zu entwickeln und zu verfolgen.