Personnel Selection
Personalauswahlverfahren, Erleben und Leistung von Bewerbenden im Rahmen von Assessment-Centern
Jedes Sommersemester bietet die Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie in Kooperation mit den Career Services der JLU Assessment-Center-Trainings für Studierende an. Im Rahmen dieser Trainings durchlaufen die Teilnehmenden ein realitätsnahes Assessment Center (AC) mit typischen Verfahren der Personalauswahl – darunter strukturiertes Interview, Gruppendiskussion, kognitiver Leistungstest, Persönlichkeitsfragebögen (weitere Informationen unter: https://www.uni-giessen.de/de/fbz/fb06/psychologie/abt/aop/lehre/ac-welcome). Parallel zur Durchführung werden umfangreiche Daten erhoben: Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden zu verschiedenen Messzeitpunkten während des ACs, Leistungsbewertungen durch geschulte Beobachtende sowie Transkripte aus Interviews und Gruppendiskussionen. Diese Datengrundlage eröffnet vielfältige Möglichkeiten für empirische Abschlussarbeiten. Die folgenden Themenblöcke skizzieren mögliche Forschungsschwerpunkte; eigene Themenvorschläge vonseiten der Studierenden sind ebenfalls willkommen:
Themenblock 1: Eingesetzte Verfahren im Assessment-Center: Die Auswahl und Gestaltung diagnostischer Verfahren in der Personalauswahl befindet sich in einem stetigen Wandel. Insbesondere gamifizierte Verfahren und game-based Assessments (Ramos-Villagrasa et al., 2022) rücken zunehmend in den Fokus von Forschung und Praxis, da klassische Intelligenztests bei Bewerbenden häufig auf geringe Akzeptanz stoßen (Anderson et al., 2010; Kersting, 2008). Daraus ergeben sich Fragestellungen wie: Stellen gamifizierte Verfahren valide Instrumente zur Messung kognitiver Fähigkeiten dar? Wie lässt sich die Leistung in solchen Verfahren angemessen operationalisieren? Welche Faktoren beeinflussen die Akzeptanz dieser Verfahren bei Teilnehmenden? Und inwiefern können solche Verfahren als fair gelten?
Themenblock 2: Erleben und Verhalten der Teilnehmenden: Ein Assessment-Center stellt für Teilnehmende eine herausfordernde Situation dar, die mit unterschiedlichen kognitiven, emotionalen und motivationalen Prozessen einhergeht (z. B. Hausknecht et al., 2004; Hülsheger & Anderson, 2009; McCarthy & Goffin, 2004). Im Rahmen unserer Trainings erheben wir eine Vielzahl an personenbezogenen Merkmalen (darunter Persönlichkeitseigenschaften, Arbeitswerte, Perfektionismus und Testängstlichkeit), die das Erleben und Verhalten potenziell beeinflussen können. Mögliche Fragestellungen sind: Welche Faktoren prägen das Erleben und Verhalten der Teilnehmenden während des ACs? Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf das Erleben und die Akzeptanz einzelner Übungen?
Themenblock 3: Leistung der Teilnehmenden: Ein weiterer Forschungsschwerpunkt liegt auf der gezeigten Leistung der Teilnehmenden in den einzelnen Verfahren. So kombiniert das eingesetzte Interview beispielsweise situative und biografische Fragen (Taylor & Small, 2002), was die Frage aufwirft, ob Personen ohne einschlägige Berufserfahrung bei biografischen Fragen systematisch benachteiligt werden. Welche Faktoren beeinflussen die Leistung im Interview? Welche Rolle spielt Impression Management, und welche individuellen oder situativen Bedingungen motivieren zu dessen Einsatz (Bourdage et al., 2018)? Inwiefern wirken sich solche Strategien auf die Bewertungen durch Beobachtende aus?
Themenblock 4: Prozesse und zeitliche Verläufe: Da im Verlauf des Assessment-Centers mehrfach Daten zum Erleben und Verhalten erhoben werden, lassen sich auch dynamische Prozesse über die Zeit hinweg analysieren. Hier interessieren etwa folgende Fragen: Lassen sich typische Verlaufsmuster identifizieren? Welche personen- oder situationsbezogenen Merkmale beeinflussen diese Verläufe?